سئوال:
مشاور عزیز، من به تازگی مدیر شده‌ام. قرار بود از بین من و همکارم امیلی، یکی برای این سمت انتخاب شود که من ارتقا گرفتم و حالا او ناراحت است که چرا انتخابش نکرده‌اند. او اصلا برای جایگاه من احترام قائل نیست. در این مدت، دندان روی جگر گذاشته و لبخند زده‌ام و برای به دست آوردن احترامش، نهایت سعی‌ام را کرده‌ام که در انجام پروژه‌اش به او کمک کنم اما حالا فهمیده‌ام که این تاکتیک اشتباهی بود. خیلی ساده، او از من خوشش نمی‌آید. رئیسم تشویقم کرد که در ارزیابی عملکرد به امیلی نمره منفی بدهم تا حساب کار دستش بیاید و بداند که رفتار خودش، مانع از پیشرفتش شده است. قبل از شروع کارم پیش یک مشاور منابع انسانی رفته و آموزش دیده بودم. رئیسم هوایم را دارد و به من اطمینان داد که به خوبی از پس ارزیابی امیلی برآمدم. اما امیلی وقتی خبردار شد، اصلا واکنش خوبی نشان نداد. بعد از آن هم یکی از کارکنانم را به صرف خوردن قهوه دعوت کرد. می‌دانم. این‌جوری می‌خواهد حرصش را خالی کند. اما وقتی می‌دانم یک نفر این‌قدر از من شاکی و متنفر است، خیلی ضدحال می‌خورم! چطور می‌توانم سخت‌تر باشم؟ من کلا آدمی هستم که دوست دارم همه راضی باشند و نیازهایشان تامین شود به همین خاطر، تحمل این شرایط برایم سخت است. خیلی سخت است که به خودت بقبولانی قرار نیست همه از تو خوششان بیاید، به خصوص وقتی که تمام تلاشت این است که فضای کار، خوشایند و مثبت باشد. بقیه کارکنانم خوبند و کار کردن با آنها لذت‌بخش است. فقط امیلی است که تنش ایجاد می‌کند، رفتارش دائم عوض می‌شود، ذره‌ای خودآگاهی ندارد و طوری برخورد می‌کند که انگار عقل کل است. پس چرا با این اوصاف، احساس بدی دارم؟ آیا پیشنهادی دارید که بتوانم به این حسم غلبه کنم؟
پاسخ مشاور:
دوست عزیز، کاملا درست است که وقتی رئیس هستی، قرار نیست همه از تو خوششان بیاید و کسانی که از تو بدشان می‌آید، معمولا کسانی‌اند که کارشان را درست انجام نمی‌دهند. طبیعتا تعامل‌هایشان با تو برایشان خوشایند نیست. یک دلیل دیگر این است که کسانی که با محیط کار مشکل دارند معمولا کسی که باید به او جواب پس بدهند را دوست ندارند. این یکی از پیامدهای مدیر بودن است، به‌خصوص اگر کارت را خوب انجام دهی و این خیلی بد است که بدانی یک نفر دوستت ندارد یا پشت سرت گلایه می‌کند. اما معیار موفقیت تو به‌عنوان یک مدیر این نیست که همه دوستت داشته باشند. تو باید موفقیتت را بر این اساس بسنجی که آیا تو و اعضای تیمت به اهداف کاری‌تان رسیده‌اید یا نه. البته منظورم این نیست که اگر از نظر کاری موفقی، پس اجازه داری آدم بداخلاق و مزخرفی باشی. اگر چنین آدمی باشی، رفتارهایت به مرور زمان روی کار بقیه تاثیر می‌گذارد و دیگر نمی‌توانی نیروهای خوبت را حفظ کنی یا کارکنان خوب را جذب کنی و همین مانع از موفقیت‌های بعدی می‌شود. پس باید آدم محترمی باشی. تو به احترام کارکنانت نیاز داری. اما اگر کارت را درست انجام دهی، دیر یا زود کسی پیدا می‌شود که از تو خوشش نیاید.
ببین آیا می‌توانی با این مساله کنار بیایی. اگر می‌خواهی در جایگاه مدیریت باقی بمانی، «باید» با آن کنار بیایی چون اگر کنار نیایی، ناگزیر از بعضی وظایف اصلی یک مدیر خودداری خواهی کرد؛ مثل انتقاد از کارکنان یا تصمیم‌گیری‌های سخت (و جالب اینجاست که همین هم باعث می‌شود یک عده از تو بدشان بیاید با این تفاوت که این دفعه، کارکنان خوبت از تو گله مند خواهند شد. اگر نتوانی با یک کارمند وظیفه‌نشناس برخورد کنی، کارکنان خوب به مرور از تو ناامید می‌شوند). اما مهم‌تر از اینها، به نظرم تو روی چیزهای اشتباه تمرکز کرده‌ای. تو یک کارمند مشکل دار در تیمت داری و به جای آنکه مستقیما با او درباره این مساله صحبت کنی، داری از او حمایت می‌کنی (که حدس می‌زنم داری کاری می‌کنی که از تو خوشش بیاید). حمایت از کارمندان خیلی عالی است، حتی اگر بدقلق باشند، اما اگر کارمندی برایت دردسرساز شده، این رویکرد به تنهایی کافی نیست. تو در نامه‌ات بیشتر توضیح دادی که امیلی چه حسی درباره‌ات دارد، اما درباره اینکه چطور می‌خواهی این مشکل را حل کنی هیچ صحبتی نکردی. آیا برای حل آن برنامه‌ای داری؟ (البته دست روی دست گذاشتن و اینکه اجازه دهی به رویه اش ادامه دهد راه‌حل مناسبی نیست).
البته ارزیابی عملکرد او اقدام خوبی بود. به جای آنکه به خاطر امتیاز منفی دادن به او حس بد پیدا کنی، چرا فکر نکردی که در حقش لطف کرده ای؟ شاید با عقل جور در نیاید اما وقتی کسی در کارش مشکل دارد، روراست بودن با او کمک می‌کند که بفهمد یک مشکل جدی وجود دارد و فرصتی به او می‌دهد که رویه اش را تغییر دهد. اگر از مواجهه با او فرار کنی یا در لفافه صحبت کنی، احتمال آنکه مشکل ادامه پیدا کند بیشتر است و این عواقب زیادی برای امیلی خواهد داشت. ممکن است روی پروژه ها، وظایف، وجهه و حقوق او در آینده تاثیر بگذارد و حتی باعث اخراج او شود. به این ترتیب چیزهای زیادی به خطر می‌افتند. پس تو اینجا به کسانی که برایت کار می‌کنند دو چیز بدهکاری: صراحت و صداقت. البته نوشتن یک گزارش منفی درباره عملکرد یک کارمند و کلا ارائه هر گونه بازخورد منفی به دیگران، حس بدی در آدم ایجاد می‌کند. اما مواجهه با کارمند و صحبت با او، خدمت به اوست (و البته یکی از وظایف مهم تو به‌عنوان مدیر). اگر می‌خواهی بعد از گفت‌وگو احساس بدی نداشته باشی، به این فکر کن که این‌طوری امیلی می‌فهمد کجای کارش ایراد دارد و برای موفقیت چه چیزهایی را باید تغییر دهد. علاوه بر اینها، این لطفی در حق بقیه کارکنان نیز هست. آنها همکاری دارند که تنش و داستان درست می‌کند و فضا را ناخوشایند کرده و به مدیری نیاز دارند که به این رویه پایان دهد. تو همان مدیر باش.
- در مورد پیشنهاداتی که مشاوران خارجی ارائه کرده‌اند، قبل از پذیرش و به‌کارگیری این پیشنهادات، بررسی کنید که آیا با توجه به شرایط و بافت اجتماعی - اقتصادی کشورمان، اجرای این پیشنهاد به مصلحت است. این وبلاگ مسئولیتی در قبال کاربرد این پیشنهادات توسط خوانندگان ندارد.
- لطفا نظرات و تجربیاتتان را با خوانندگان وبلاگ در میان بگذارید.