سئوال:
مشاور عزیز، ده سال است که با یک همکار بدقلق به نام پائولا در یک شرکت کوچک کار می‌کنم. اخیرا برایمان یک مدیر کل جدید آمده که عملکردش عالی است. به ما احترام می‌گذارد، هوایمان را دارد و به فکرمان است اما از اینکه تصمیم‌های سخت بگیرد نمی‌ترسد. اخیرا یکی از کارکنان مشکل‌ساز را اخراج کرد که در کارش در ارتباط با مشتری‌ها مهارت داشت، اما با همکارها بد برخورد می‌کرد. با آمدن این رئیس جدید، همه ما یک آینده جدید و روشن پیش رویمان می‌بینیم و بابت تغییراتی که ایجاد کرده هیجان داریم.
آیا باید به همکاری که در معرض اخراج است هشدار دهیم؟
مشکل اما، پائولا است. خیلی‌ها معتقدند که کار کردن با او سخت است، از جمله خود من. دیدش نسبت به کار به شدت منفی است و گاهی واقعا سمی است. آدم خلاقی است، اما کارهایش را از ما پنهان می‌کند. در شرکت ما، چنین رفتاری اصلا پسندیده نیست و وقتی پائولا اطلاعات مفید را از ما دریغ می‌کند، همکارها ناراحت می‌شوند، ولی هیچ‌کس تمایلی به مواجهه با او ندارد. پائولا منفعل و تهاجمی است، اما همه کارهایش را به موقع انجام می‌دهد. تیم را به خوبی رهبری می‌کند، اما فقط در همین حد. هر کس دیگری جای او بود، احتمالا نمی‌توانستم تحملش کنم.
اما من از زندگی شخصی او خیلی چیزها می‌دانم. می‌دانم که از خانواده‌اش جدا شده. در دوران کودکی و نوجوانی، زندگی خیلی سختی داشته و تا حد زیادی به همه آن سختی‌ها غلبه کرده، به کارش متعهد است و وجدان کاری دارد. سال‌هاست که هر از گاهی با مراجعه به روانشناس، روی خودش کار می‌کند. خیلی با ما گارد دارد اما فقط وقت‌هایی که این‌طور نیست، می‌توانیم با او واقعا ارتباط برقرار کنیم. دلم برایش می‌سوزد. تازه به جایی رسیده که احساس امنیت می‌کند و با تمام قدرت، سعی دارد این وضعیت را حفظ کند. به روش خودش اما شرایط در شرکت دارد عوض می‌شود و پائولا ظاهرا خودش را متناسب با آن تغییر نمی‌دهد.
اگر حسم درست باشد، فکر کنم سال آینده، عذرش را بخواهند. سند و مدرکی ندارم، اما به این فکر کردم که آیا باید با یک لحن آرام، به او بگویم؟ باید به بعضی چیزها اشاره کنم؟ طی این سال‌ها، دو بار، خیلی رک و پوست‌کنده به او گفتم که به نظرم زیاد از این کار راضی نیست و از او پرسیدم که آیا تا به حال به یک شروع دوباره در یک شرکت دیگر، فکر کرده یا نه، اما هنوز حرفم تمام نشده بود که حرفم را پس زد.
ماندن یا رفتنش به من ارتباطی ندارد. کار کردن با او برای من مثل یک آزمایش است، اما اگر عذرش را بخواهند حس خیلی بدی پیدا می‌کنم. به عنوان یک دوست نصفه و نیمه که به او اهمیت می‌دهد، آیا به نظرتان باید نگرانی‌هایم را به او هشدار دهم؟ بهترین تاکتیک برای مطرح کردن این موضوع چیست؟
پاسخ مشاور:
دوست عزیز،
این لطف تو را می‌رساند که می‌خواهی با او صحبت کنی اما بدان که ممکن است به نتیجه مورد نظرت نرسی. بر اساس چیزهایی که درباره پائولا گفتی، هشدار درباره رفتارهایش که ممکن است به اخراجش منجر شود، برای تشویق او به تغییر کردن، کافی نیست. گفتی که او آدم سمی‌ای است و افکار منفی دارد. اطلاعات مفید را پنهان می‌کند و همکاران را می‌رنجاند. همه اینها مشکلات بزرگی‌اند و تغییر این روال رفتاری، سخت است به خصوص که خیلی از این رفتارها ظاهرا ریشه عمیق دارند. به‌علاوه، گفتی که او یک بار، ایده‌ات را نشنیده رد کرده.
با این وجود، چون نگران اخراجش هستی، مطرح کردن موضوع می‌تواند لطفی در حقش باشد، اما اگر حرف‌هایت باعث ایجاد تغییر در او نشد، احساس بازندگی نکن.
ظاهرا تو رابطه صمیمانه‌تری با او داری پس نزدش اعتبار داری. اگر مدیرش، آدم شایسته‌ای بوده باشد، احتمالا بعضی از ایرادهایش را به او گوشزد کرده، اما گاهی شنیدن آنها از یک دوست مورد اعتماد، تاثیرگذارتر است.
حالا که صحبتش پیش آمد، بیا درباره مدیر پائولا صحبت کنیم. آیا مدیر خوبی دارد؟ اگر مدیرش، فرد لایقی باشد، باید متوجه این رفتارها شده باشد و رسیدگی کرده باشد. پس شاید مشکل عدم نظارت و رسیدگی هم مزید بر علت شده. اگر مشکل اینجاست، به پائولا بگو: «باید این رفتارها را اصلاح کنی وگرنه ممکن است به اخراجت منجر شود.» در شرایطی که مدیر، توجهی به این رفتارها ندارد، این هشدار، لطف بزرگ‌تری در حق پائولاست. این پیامی است که «مدیرش» باید به او بدهد اما اگر نگفته، احتمالش هست که پائولا اصلا نداند دیگران درباره‌اش چه نظری دارند و رفتارهایش چه عواقبی خواهد داشت. البته قاعدتا نباید به کسی این چیزها را بگویی (خودش باید بداند) اما اگر این رویه مدت‌ها ادامه داشته و هیچ‌کس به او نگفته که دست از رفتارهایش بردارد، شاید او واقعا روحش هم خبر ندارد که ممکن است به قیمت اخراج شدنش تمام شود (و اگر نظر من را بخواهی:
کارمندها حق دارند مشکلات و ایرادهایشان را بدانند قبل از اینکه به نقطه‌ای برسد که شغلشان به مخاطره بیفتد. مدیرانی که بیش از حد صبر می‌کنند و چیزی نمی‌گویند، به کارمندشان آسیب می‌زنند و در واقع دارند از یکی از وظایف اساسی خود، سلب مسوولیت می‌کنند).
پس با پائولا صحبت کن. می‌توانی حرف‌هایت را در این قالب بگویی:
ما خیلی وقت است همکاریم. من تو را دوست خودم می‌دانم و اگر جایگاهمان برعکس بود، انتظار داشتم تو هم اینها را به من بگویی. فکر می‌کنم فرهنگ سازمان دارد تغییر می‌کند و چیزهایی که قبلا در اینجا عادی بودند دیگر جواب نمی‌دهند. مدیر جدید، کارکنانی را اخراج کرده که کارشان را خوب بلد بودند، اما همکاران خوبی نبودند. و من نگرانم که بعضی از عادت‌های تو، باعث شود نفر بعدی تو باشی، اگر رفتارهایت را تغییر ندهی. می‌توانم بگویم که کدام رفتارهایت برایم نگران‌کننده است؟
سپس واکنشش را ببین. اگر گاردش را کنار گذاشت و مشتاق به شنیدن بود، کسی چه می‌داند؟ شاید موفق شدی. شاید هم نه. اگر مقاومت کرد و مایل به گفت‌وگو نبود، تاکید کردن فایده‌ای ندارد وقتی نمی‌خواهد چیزی بشنود. در این نقطه، باید عقب‌نشینی کنی. اما همه اینها به امتحانش می‌ارزد. حتی اگر در لحظه، حس کردی که دارد حرف‌هایت را پس می‌زند، ممکن است باعث شوی بعدا به حرف‌هایت فکر کند. این اقدامات چه جواب دهد چه ندهد، تو آدم خوبی هستی که داری تلاشت را می‌کنی.
- در مورد پیشنهاداتی که مشاوران خارجی ارائه کرده‌اند، قبل از پذیرش و به‌کارگیری این پیشنهادات، بررسی کنید که آیا با توجه به شرایط و بافت اجتماعی - اقتصادی کشورمان، اجرای این پیشنهاد به مصلحت است. این وبلاگ مسئولیتی در قبال کاربرد این پیشنهادات توسط خوانندگان ندارد.
- لطفا نظرات و تجربیاتتان را با خوانندگان وبلاگ در میان بگذارید.