سئوال:
مشاور عزیز، من برای اولین بار مدیر شده‌ام. اعضای تیمم فوق‌العاده‌اند، به جز یکی از آنها که خیلی بدقلق است.
«جین» ۶ ماه قبل از من در این شرکت استخدام شده. وقتی برای جایگاه سرپرستی به دنبال نیرو بودند، او انتخاب نشد و من را انتخاب کردند. او بابت این قضیه ناراحت است و انگار قصد ندارد آن را فراموش کند، با اینکه حدود هفت ماه از آن گذشته است.
او فقط زمانی با من حرف می‌زند که مجبور باشد. ایمیل‌های من را به زور و با تاخیر جواب می‌دهد. اصلا به من احترام نمی‌گذارد. او با سرپرست قبلی، «الین»، هیچ مشکلی نداشته. او فقط به خاطر اینکه من مدیر شده‌ام از من متنفر است و تنفرش را پنهان نمی‌کند. چطور به او نشان دهم که چه بخواهد چه نخواهد، رئیس منم و باید به من احترام بگذارد؟ فعلا نمی‌خواهم واحد منابع انسانی را درگیر این ماجرا کنم. به نظر شما چه کار کنم؟
پاسخ مشاور:
دوست عزیز، اولین سِمت مدیریتی‌ات را به تو تبریک می‌گویم. این اتفاق مهمی است. وقتی یکی از اعضای تیم، ترفیع می‌گیرد و مدیر می‌شود، گاهی یک یا چند نفر از اعضا، واکنش بد نشان می‌دهند. این در شرکت‌ها کاملا شایع است. اما اگر کسی که مدیر شده، از کارکنان فعلی شرکت نباشد و از بیرون آمده باشد، شرایط به مراتب بدتر است. درست مثل وضعیت فعلی تو و جین.
البته، مدیر تو این حق را دارد که هر کسی را که می‌خواهد ارتقا دهد. اما حال جین هم کاملا قابل درک است. او از اینکه یک غریبه به‌عنوان مدیر انتخاب شده (به جای خودش که با شرکت و این شغل آشناست) ناراحت و عصبانی است. و بدتر از همه، یک غریبه از راه رسیده و رئیس او شده است. مطمئنم که دوران دبیرستان را به یاد داری. کلی اتفاق‌های جور واجور در مدرسه می‌افتاد. کلی ماجرا و داستان و درگیری. حالا که بزرگ‌تر شده‌ایم، مدرسه را ترک کرده‌ایم و راهمان را پیدا کرده‌ایم، اگر به گذشته نگاه کنیم، خواهیم دید که چقدر در آن ماجراها غرق بودیم. یک نکته مهم که در مورد درگیری‌ها وجود دارد این است: درگیری اتفاق نمی‌افتد، مگر اینکه خودت را درگیر ماجرا کنی. اگر وارد گود دعوا و درگیری نشوی، هیچ وقت دعوا یا ماجرایی پیش نمی‌آید. هیچ درگیری‌ای، یک‌طرفه نیست. جین به تنهایی نمی‌تواند داستان درست کند. درست مثل صحنه تئاتر. او برای اجرای نمایشنامه‌اش به تو نیاز دارد و تو باید روی صحنه بروی تا نمایش اجرا شود. اگر تو بازی نکنی، او نمی‌تواند هیچ فشاری بر تو وارد کند و درگیری، خود به خود از بین خواهد رفت.
تو در جایگاه جدیدی هستی. به‌عنوان یک مدیر باید به مسائل اشراف داشته باشی. تو همکار و همتای جین نیستی. تو رهبر آن واحد هستی و ماموریت تو این است که همه را به موفقیت برسانی، حتی جین را. تو می‌گویی: «جین به من احترام نمی‌گذارد.»
این جمله معروف را همیشه به یاد داشته باش: «اینکه تو درباره من چه فکر می‌کنی هیچ ربطی به من ندارد.»
جین درباره تو نظراتی دارد. نظر خودش است. این ربطی به تو ندارد. شاید دارد کلی انرژی ذهنی و جسمی صرف می‌کند تا به تو نشان دهد که برایت احترام قائل نیست.
شاید این روشی که در پیش گرفته، به نفعش است. شاید این اتفاق‌ها باید بیفتد تا از آنها درس بگیرد. چند ماه بعد، شاید هم چند سال بعد، او بدون شک به این نتیجه خواهد رسید که ناراحتی‌اش به خاطر ترفیع گرفتن تو، نابجا بوده. همه ما احتمالا اگر در چنین شرایط ناامیدکننده‌ای قرار بگیریم، همین واکنش را نشان می‌دهیم. وظیفه تو به‌عنوان مدیر این است که از درگیری‌ها دوری کنی و کارت را انجام دهی. به واکنش‌های جین اهمیت نده. درگیر این نباش که چقدر به تو احترام می‌گذارد یا نمی‌گذارد. روی کارت تمرکز کن و سعی کن احساساتت را مدیریت کنی. کارکنان «بدقلق» کسانی هستند که خشم ما را بر می‌انگیزند و خشم، واکنش ما در برابر ترس است. جین تو را می‌ترساند چون بر خلاف بقیه کارکنان، او تو را با عنوان مدیر نپذیرفته و از این بابت خوشحال نیست. هر کسی جای تو بود، احساس تهدید می‌کرد. ترس‌های خودت را بشناس. وقتی ترس‌هایت را می‌شناسی، فورا احساس قدرت خواهی کرد.
اگر رفتار جین را به منابع انسانی گزارش دهی، هیچ چیزی اصلاح نمی‌شود. آیا می‌خواهی جین را حذف کنی، صرفا به خاطر اینکه حضورش برای تو یک تهدید است و عصبی‌ات می‌کند؟ یا می‌خواهی یک مهارت مهم مدیریتی را یاد بگیری، توانایی‌هایت را تقویت کنی و از جین بخواهی که او هم مثل تو به این اتفاق، اشراف پیدا کند؟ باید برای مواجهه با این چالش آماده شوی. وقتی آماده شدی، با جین صحبت کن. او را تهدید نکن. به او نگو: «چون من سرپرستم، باید به من احترام بگذاری.» اگر این را بگویی اصلا به تو احترام نمی‌گذارد. باید احترام او را به دست آوری، نه اینکه مجبورش کنی به تو احترام بگذارد. به او بگو که چون شش ماه بیشتر از تو سابقه کار در شرکت را دارد، خوشحال می‌شوی راهنمایی و کمکت کند. گفتن اینها به آدمی مثل جین، سخت است. به همین دلیل باید انجامش دهی.
همیشه وقتی یک چالش را از سر راه برمی‌داری، یک چالش بزرگ‌تر از راه می‌رسد.
تو مدیر شده‌ای و این خوشحال‌کننده است. اولین چالشت، پیدا کردن راهی برای همکاری با جین است. یک راه حل آسان و موقتی این است که او را ارتقا دهی و از شرش خلاص شوی.
آیا این طوری می‌توانی به او نشان دهی که رئیس تویی؟ البته که نه. این نشانه شکست تو به‌عنوان یک مدیر است و در اعماق وجودت این را می‌دانی. اگر این کار را کنی، همه اعضای تیم می‌فهمند که تو در واکنش به ترست، از قدرتت استفاده می‌کنی و کسانی را که برایت تهدید محسوب می‌شوند، حذف می‌کنی.
شاید جین اصلا تهدید نباشد. شاید او کسی است که باید منبع قدرتش را پیدا کند و تو می‌توانی به او کمک کنی. با او مانند یک انسان رفتار کن، همسطح با خودت. به او بگو که به کمکش احتیاج داری. در برابر ترس تسلیم نشو. به جین بگو که نمی‌دانی چطور با او همکاری کنی و دوست داری نظر او را بدانی. ممکن است بیشتر از یک جلسه طول بکشد اما مشکلی نیست. هر مکالمه سختی که داشته باشی، فرصتی است برای رشد.
- در مورد پیشنهاداتی که مشاوران خارجی ارائه کرده‌اند، قبل از پذیرش و به‌کارگیری این پیشنهادات، بررسی کنید که آیا با توجه به شرایط و بافت اجتماعی - اقتصادی کشورمان، اجرای این پیشنهاد به مصلحت است. این وبلاگ مسئولیتی در قبال کاربرد این پیشنهادات توسط خوانندگان ندارد.
- لطفا نظرات و تجربیاتتان را با خوانندگان وبلاگ در میان بگذارید.