سئوال:
مشاور عزیز، من در یک آژانس کاریابی کار می‌کنم. در این شرکت، من تنها کسی هستم که می‌گویم باید راه‌های بهتری برای ارزیابی «ارزش بازار» متقاضیان کار پیدا کنیم و برای این کار، نیازی نیست از آنها درباره درآمد فعلیشان سوال بپرسیم. باید خودمان را برای آینده آماده کنیم، آینده‌ای که در آن، متقاضیان کار قدرت بیشتری دارند. آن آینده فرا رسیده اما بعضی از مسوولان استخدام نمی‌توانند این تحولات را بپذیرند.
اغلب همکاران من در این شرکت مثل کبک سر خود را زیر برف کرده‌اند. آنها می‌گویند: «در بسیاری از مناطق، سوال پرسیدن درباره درآمد فعلی متقاضی، هیچ‌گونه منع قانونی ندارد و بسیاری از افرادی که با آنها سر و کار داریم، در همین مناطق زندگی می‌کنند». آنها نمی‌خواهند قبول کنند که زمانه عوض شده. جدا از قوانینی که به تازگی وضع شده‌اند، بسیاری از متقاضیان دوست ندارند جزئیات درآمدشان را در اختیار کارفرمایان بگذارند. و نمی‌توانیم از آنها ایراد بگیریم. یکی از کارفرمایان به من می‌گفت: «دوست دارم درآمد فعلی متقاضی را بدانم تا نهایتا ۱۰ درصد به آن اضافه کنم». به او گفتم: «بهتر است درباره این سیاست تجدید نظر کنی چرا که نه تو حق داری درآمد او را بدانی و نه من اجازه دارم از او این سوال را بپرسم».
خوشبختانه، من یکی از مجرب‌ترین کارکنان این شرکت هستم و بقیه از من حرف شنوی دارند. به نظر شما در جلسه مدیران شرکت، چه دستور‌العملی را مطرح کنم تا این شرکت با تحولاتی که در حوزه جذب استعدادها ایجاد شده، همگام شود؟
پاسخ مشاور:
دوست عزیز،
تو به یکی از مهم‌ترین معضلاتی که مدیران استخدام باید در سال ۲۰۱۸ برای آن راه حلی پیدا کنند اشاره کردی: اینکه مسوولان استخدام چگونه می‌توانند بدون اطلاع از درآمد قبلی متقاضی، ارزش او در بازار استعدادها را ارزیابی کنند؟
این یک مهارت ابتدایی است که هر مسوول استخدامی باید داشته باشد. یک مسوول استخدام حرفه‌ای کسی است که به رزومه متقاضی نگاهی بیندازد، از او چند سوال بپرسد و بگوید که متقاضی چه چیزی برای ارائه به کارفرمایان دارد. اگر از عهده این کارها بر نمی‌آیی، پس حرفه‌ای نیستی. بعضی از مسوولان استخدام به متقاضیان می‌گویند: «بگو درآمد سابقت چقدر بوده تا بتوانم یک درآمد منصفانه به تو پیشنهاد کنم». آنها طوری وانمود می‌کنند که انگار یکسری داده‌ها و اطلاعات در ذهن خود دارند و بر همان اساس، منصفانه بودن یا نبودن درآمد متقاضی و ارزش او را تعیین می‌کنند.
اگر این پایگاه داده‌ها واقعا وجود دارد، مسوولان استخدام می‌توانند از این اطلاعات برای ارزیابی ارزش متقاضی در بازار کار استفاده کنند و نیازی نیست مزایای شغلی و درآمدش را بدانند.
اگر مسوول استخدام نتواند با مطالعه رزومه فرد و مصاحبه با او، رقمی را به عنوان درآمد به او پیشنهاد کند، این یعنی پایگاه داده‌ها وجود خارجی ندارد و همه اینها به اصطلاح سیاه‌بازی بوده است.
هر کسی که با متقاضیان مصاحبه می‌کند، باید بتواند برای تک‌تک آنها یک محدوده حقوق تعیین کند (مثلا بین ۱۰۵ تا ۱۲۰، بسته به جایگاه شغلی فرد). البته، تو یک منبع مفید در اختیار داری که می‌توانی از آن برای ارزیابی متقاضی استفاده کنی و آن برآورد متقاضی یا همان رقم پیشنهادی اوست.
اگر متقاضی بگوید به دنبال شغلی است که ۱۰۰ هزار دلار پرداخت کند، لازم نیست وقت خودت و او را تلف کنی و شغلی را به او پیشنهاد کنی که نهایتا ۷۰ هزار دلار پرداخت می‌کند، حتی اگر حقوق پیشنهادی او غیرواقع‌بینانه باشد.
۱۰ کاری که همه مسوولان استخدام باید در سال ۲۰۱۸ انجام دهند، از این قرار است:
- باید یاد بگیری ارزش و قیمت متقاضیان در بازار کار را بر اساس تجربیاتشان تعیین کنی، نه بر اساس درآمدشان.
- ارتباط تو با متقاضیان باید بر پایه احترام باشد و شبیه معامله یا بازجویی نباشد. این یعنی به جای سوال پرسیدن درباره مهارت‌هایشان، بخش اعظمی از زمان خود را صرف گفت‌وگو با آنها کنی و از آنها درباره خواسته‌هایشان سوال بپرسی.
- باید این طرز فکر را ایجاد و تقویت کنی که متقاضیان کار و کارفرمایان به یک اندازه قابل احترام و مهم هستند.
- یاد بگیر حقایق را بگویی. مثلا به کارفرما بگو: «اگر می‌خواهی فرد دلخواهت را جذب کنی، باید به رقم پیشنهادی‌ات ۱۰ هزار دلار اضافه کنی» یا «نه، نمی‌توانم از متقاضی بخواهم که برای مصاحبه با شما، به محل کار فعلی خود دروغ بگوید و مرخصی بگیرد» یا «شاید بهتر باشد با یک آژانس کاریابی دیگر همکاری کنید».
- سیستم‌هایی طراحی کن که با استفاده از آنها بتوانی بدون معطلی با متقاضیان ارتباط برقرار کنی، به‌خصوص بعد از اینکه با کارفرمایان مصاحبه کردند.
- باید جایگاه خود را از یک «ارائه‌دهنده خدمات» که همه جا پیدا می‌شود به یک «مشاور قابل اعتماد» ارتقا دهی. برای اعتمادسازی لازم نیست درخواست‌های غیرمنطقی کارفرمایان را بپذیری. برای آنکه به یک مشاور قابل اعتماد تبدیل شوی و میان متقاضیان محبوبیت داشته باشی، باید بتوانی حقایق را به کارفرمایان بگویی.
اگر نمی‌توانند با حقیقت روبه‌رو شوند، برای آنها وقت نگذار. - باید ارتباطات خود با متقاضیان و کارفرمایان را از «تماس‌های اولیه» ارتقا دهی و آنها را در جریان تمامی مراحل استخدام قرار دهی. آژانس‌هایی که اطلاعات مورد نیاز را در اختیار کارفرمایان و متقاضیان قرار می‌دهند، موفق‌ترند.
- از آگهی‌های استخدام بی‌محتوا که همه شبیه به هم هستند، فاصله بگیر، نباید با استفاده از آگهی، متقاضی را به پذیرش شغل مربوطه متقاعد کنی. به آنها بگو در شغل مربوطه با چه چالش‌هایی روبه‌رو خواهند شد. اجازه بده همزمان با خواندن آگهی، خودشان را در آن جایگاه شغلی تجسم کنند. از این طریق می‌توانی نظر آنها را جلب کنی.
- به کارفرمایان یاد بده که از تجربیات و تحصیلات فراتر روند و به داستان متقاضی گوش دهند (این داستان شامل سه بخش است: مشکل، راه حل و تاثیر. در محل کار قبلی متقاضی چه مشکلی وجود داشته؟ چگونه آن را حل کرده است و راه حل او چه تاثیری در سازمان داشته است). خودت هم این مهارت را یاد بگیر.
- حساب خود را از مسوولان استخدامی که تفکر بلندمدت ندارند و به فرآیند استخدام به چشم یک معامله نگاه می‌کنند جدا کن. آنها اعتماد متقاضیان را تخریب می‌کنند و باعث می‌شوند بسیاری از متقاضیان از آژانس‌های کاریابی بیزار شوند.
- در مورد پیشنهاداتی که مشاوران خارجی ارائه کرده‌اند، قبل از پذیرش و به‌کارگیری این پیشنهادات، بررسی کنید که آیا با توجه به شرایط و بافت اجتماعی - اقتصادی کشورمان، اجرای این پیشنهاد به مصلحت است. این وبلاگ مسئولیتی در قبال کاربرد این پیشنهادات توسط خوانندگان ندارد.
- لطفا نظرات و تجربیاتتان را با خوانندگان وبلاگ در میان بگذارید.