آیا ارزیابی ۳۶۰ درجه می‌تواند روشی کارآمد باشد؟

پاسخ مشاور:

دوست عزیز، همان‌طور که می‌دانی بازخورد ۳۶۰ درجه یکی از روش‌های ارزیابی عملکرد کارکنان است که در آن هر فرد، با دریافت یک فرم حاوی تعدادی سوال، تک تک افرادی که پیرامونش کار می‌کنند (همکاران و مدیران) را ارزیابی می‌کند. این ارزیابی‌ها بدون ذکر نام و به صورت محرمانه صورت می‌گیرد. در فرم‌های ارزیابی که گاه به‌صورت آنلاین ارائه می‌شوند، سوالاتی درج شده که از کارمند مربوطه می‌خواهد صلاحیت و توانایی‌های همکاران خود را بسنجد. هر کارمندی که مورد ارزیابی قرار می‌گیرد، خودش نیز فرمی دریافت می‌کند تا با پاسخ به سوالات آن، عملکرد خودش را بسنجد. بر اساس پاسخ این سوالات، کارکنان رتبه‌بندی می‌شوند. من هیچ‌وقت با این روش موافق نبوده‌ام، چرا که باعث ایجاد بی‌اعتمادی میان کارکنان می‌شود. در سازمانی که کارکنان ناچارند به صورت ناشناس به یکدیگر بازخورد ارائه دهند، سیستم دچار اشکال است. وقتی در یک محیط اعتماد برقرار باشد، کارکنان صادقانه، دلسوزانه و به صراحت با یکدیگر گفت‌وگو می‌کنند. ایجاد اعتماد، نیازمند گذر زمان است، اما این یک سرمایه‌گذاری ارزشمند است. بازخورد باید با حفظ احترام ارائه شود و تنها در صورتی برای دریافت‌کننده آن دارای ارزش و معنا است که دو طرف به یکدیگر اعتماد داشته باشند.

این به چه معنا است؟ این یعنی اگر می‌خواهی همکارانت به توصیه‌های تو گوش کنند، اول باید تلاش کنی با آنها ارتباط برقرار کنی و ارتباطات خود را بسازی. فرقی نمی‌کند که نسبت به کارکنانت چه احساسی داری. شاید دوست داری موفقیت آنها را ببینی یا شاید فقط می‌خواهی دست از عادت‌های نادرست خود بردارند. در هر دو حالت، راه حل یکی است: برقراری اعتماد. تنها در این صورت است که آنها بازخوردهای تو را جدی خواهند گرفت. اگر میان تو و همکارانت اعتماد برقرار نباشد، حتی اگر تمام زمان خود را صرف پر کردن فرم‌های ارزشیابی و انتقاد از آنها کنی، نتیجه‌ای نخواهد داشت. این کار تنها وقت تلف کردن است و به همین علت است که بازخورد ۳۶۰ درجه ممکن است به فرهنگ سازمانی لطمه وارد کند.

ظرفیت پذیرش بازخورد از سوی دریافت‌کننده آن، کاملا به رابطه‌اش با طرف مقابل (ارائه‌دهنده بازخورد) و میزان احترامی که برای او قائل است، بستگی دارد. این یعنی اگر برای کسی که تو را نقد می‌کند احترام قائل باشی، احتمالا انتقاد او را راحت‌تر می‌پذیری. وقتی صحبت از بازخورد در میان باشد، اینکه چه کسی بازخورد را ارائه داده، فاکتور مهمی است. مدیریت وارد عصر جدیدی شده است. اگر باور داریم که رمز موفقیت یک سازمان، تک تک کارکنان آن هستند، باید از این فرآیندهای مکانیکی دست بکشیم.

بازخورد ۳۶۰ درجه حدود بیست یا سی سال پیش، همزمان با رواج این باور که «راز مدیریت موفق، تحلیل داده‌هاست» پدید آمد. در آن دوران، همین جمله ساده باعث شد فرآیند جست‌وجو و استخدام نیرو کاملا دگرگون شود که از جمله این تغییرات، به‌کارگیری روش رتبه‌بندی اجباری (Forced Ranking) و جست‌وجو بر اساس کلیدواژه بود. هیچ‌کدام از این روش‌ها کارآمد نبودند و پس از مدتی منسوخ شدند. اگر مدیران تو از همکارانت خواستند تو را با این روش ارزیابی کنند، به همکارانت بگو: «ممنون بابت بازخوردتان. می‌توانید فرم‌ها را پر کنید اما اگر نظر یا انتقادی درباره عملکرد من دارید، خوشحال می‌شوم آن را با خودم هم در میان بگذارید.» با گفتن این جملات به همکارانت اعلام می‌کنی که برای نظر آنها احترام قائلی، اما اگر نظرات آنها را از زبان خودشان بشنوی، این احترام صد برابر خواهد شد.

1. در مورد پیشنهاداتی که مشاوران خارجی ارائه کرده‌اند، قبل از پذیرش و به‌کارگیری این پیشنهادات، بررسی کنید که آیا با توجه به شرایط و بافت اجتماعی - اقتصادی کشورمان، اجرای این پیشنهاد به مصلحت است. این وبلاگ مسئولیتی در قبال کاربرد این پیشنهادات توسط خوانندگان ندارد.
2. لطفا نظرات و تجربیاتتان را با خوانندگان وبلاگ در میان بگذارید.