رضا غیابی

در بیشتر دانشگاه‌ها و مؤسسات آموزش عالى، برنامه‌هاى آموزشى در راستاى تربیت مدیران کارآمد و مؤثر است و متأسفانه به توسعه‌ی مهارت‌هاى رهبرى در مدیران توجه کمترى مى‌شود. در نتیجه؛ دستاوردهاى کوتاه‌مدت، نشانه‌ی موفقیت است و رشد بلندمدت سازمان‌ها و ماندگارى آنها به‌طور مستقیم به میزان مزایا و دستمزد پرداختی بستگى دارد.
ما در این فصل؛ در راستاى تغییر این پارادایم و به دنبال تربیت نسل جدیدى از مردان و زنان هستیم که باور دارند موفقیت و شکست یک سازمان، تنها به رهبر سازمان بستگى دارد.

در مبحث پیش رو؛ با توشه‌ای که از ضرورت دانستن چرایی و آگاهی از طراحی جریان‌های فکری در راستای رفتارسازی، از دو فصل قبل به همراه داریم به تحلیل پدیده‌ی «انتخاب» می‌پردازیم.
انتخاب؛ یک مکانیسم روشن و در عین حال پیچیده‌ای در خود دارد. با طرح یک مثال، به تشریح این پارادوکس خواهیم پرداخت؛

در این فصل، درباره‌ی یک الگوی طبیعی قابل اجرا صحبت خواهیم کرد؛ یک شیوه‌ی فکری، عملی و ارتباطی که به بسیاری از رهبران، قدرت می‌دهد تا الهام‌بخش پیروان خود باشند. گرچه برخی رهبران، ذاتاً رهبر آفریده شده‌اند؛ ولی قدرت راهبری صرفاً متعلق به اینان نیست. همه‌ی ما می‌توانیم این الگو را بیاموزیم و به‌کار بگیریم. با کمی نظم، رهبران می‌توانند دیگران را هم در داخل و هم در خارج سازمان، در کمک به توسعه‌ی ایده‌ها و چشم‌اندازهایشان، تحت تأثیر قرار دهند. ما می‌توانیم رهبری را فرا بگیریم و یک رهبر باشیم.

هر روز صبح از خواب بیدار می‌شویم و به جای ماندن در رختخواب و ادامه‌ی یک رؤیای لذت‌بخش، برای رویارویی با یک چالش جدید به محل کار می‌رویم.
چرا کار می‌کنیم؟!
با طرح این پرسش ساده، به پاسخ‌های بی‌شماری می‌رسیم که نوع ارتباط افراد با «کار» را توصیف می‌کند.
لحظه‌ای به پاسخ خود فکر کنید؛ دلیل شما برای کار کردن چیست؟! کسب درآمد، ساختن زندگی بهتر، دستیابی به رفاه بیشتر، بهره‌مندی از امنیت اجتماعی، تعهد، رشد، … و یا تغییر جهان؟!